Sfârșitul recrutării „la liber”. Cum ajung firmele să plătească mii de euro statului dacă un muncitor NON-EU pleacă acasă înainte de termen

De la 8 august intră în vigoare una dintre cele mai importante modificări legislative din ultimii ani privind recrutarea lucrătorilor din afara Uniunii Europene. OUG nr. 32/2026 schimbă fundamental modul în care companiile pot aduce forță de muncă din state terțe și introduce un sistem bazat pe autorizări, garanții financiare și obligații suplimentare pentru angajatori.

Schimbările apar într-un moment în care România continuă să se confrunte cu un deficit estimat la aproximativ 100.000 de angajați în sectoare precum retail, logistică, producție și construcții. Pentru multe companii, recrutarea de personal NON-UE a devenit una dintre puținele soluții pentru acoperirea lipsei de personal, iar noul cadru legislativ va influența atât costurile, cât și modul în care angajatorii își vor organiza procesele de recrutare și administrare a personalului. Potrivit specialiștilor din domeniu, impactul ordonanței depășește cu mult zona administrativă și marchează trecerea către o piață mai reglementată și mai profesionalizată.

Costul ascuns al recrutării directe

Una dintre cele mai importante schimbări aduse de OUG nr. 32/2026 este diferența dintre recrutarea printr-o agenție autorizată și autorizarea proprie a angajatorului.

Angajatorul autorizat trebuie să constituie o garanție financiară de 1.000 de euro pentru fiecare lucrător recrutat, în timp ce agențiile autorizate depun o garanție de 75.000 de euro pentru până la 250 de lucrători, beneficiind astfel de economia de scară prevăzută de lege.

„Foarte mulți antreprenori compară doar costul comisionului unei agenții cu recrutarea directă. În realitate, comparația corectă trebuie să includă capitalul blocat, timpul, resursele interne și toate obligațiile care apar după angajare. Abia atunci poți vedea care este costul real al fiecărei variante”, afirmă Eugen Saulea, CEO ESSA Group.

Dincolo de garanția financiară, statutul de angajator autorizat poate fi obținut doar de companiile care îndeplinesc simultan mai multe condiții, printre care minimum doi ani de activitate, cel puțin 50 de salariați, experiență anterioară în angajarea lucrătorilor străini și lipsa unor sancțiuni prevăzute de lege.

În practică, pentru multe companii care doresc să recruteze pentru prima dată personal NON-UE, colaborarea cu o agenție autorizată devine singura variantă posibilă.

Ce se întâmplă dacă muncitorul pleacă înainte de termen

Dincolo de costurile inițiale, companiile trebuie să ia în calcul și obligațiile care apar dacă un lucrător NON-UE părăsește locul de muncă înainte de expirarea contractului.

În cazul colaborării cu o agenție de plasare, responsabilitatea relocării revine acesteia. Agenția are la dispoziție 90 de zile pentru a identifica un alt angajator pentru lucrătorul respectiv, iar dacă acest lucru nu este posibil, suportă costurile repatrierii.

„Discutăm mult despre costul recrutării și prea puțin despre costul obligațiilor care apar după angajare. Un angajator autorizat blochează de la început o garanție de 1.000 de euro pentru fiecare lucrător. Dacă raportul de muncă încetează, legea îl obligă să încerce relocarea persoanei printr-o agenție autorizată. Dacă acest lucru nu este posibil, suportă costurile repatrierii, iar în situațiile prevăzute de ordonanță poate interveni și recuperarea de către stat a sumei forfetare de 2.000 de euro. Cred că acesta este unul dintre aspectele cel mai puțin înțelese ale noii legislații”, explică Eugen Saulea.

Potrivit reprezentanților ESSA Group, multe companii descoperă abia după analiza noilor prevederi amploarea obligațiilor administrative pe care le presupune statutul de angajator autorizat.

„Noua legislație reprezintă un pas important pentru profesionalizarea pieței, însă este esențial ca angajatorii să înțeleagă exact responsabilitățile pe care și le asumă înainte de a opta pentru una dintre cele două variante”, subliniază Eugen Saulea, CEO ESSA Group.

Astfel, alegerea dintre autorizarea proprie și colaborarea cu o agenție nu depinde doar de costuri, ci și de capacitatea companiei de a gestiona obligațiile administrative impuse de noul cadru legislativ.

Deși salută profesionalizarea pieței, reprezentanții ESSA Group atrag atenția că rămân neclarități privind aplicarea practică a legislației, în special în cazul codurilor COR. Potrivit companiei, lipsa de flexibilitate a actualului sistem poate expune angajatorii la sancțiuni chiar și atunci când lucrătorii desfășoară activități conexe postului pentru care au fost recrutați.

„Astăzi ne lovim de o lipsă totală de flexibilitate a cadrului legislativ, pe care inspectorii statului sunt obligați să îl aplice la literă. Am întâlnit situații în care un muncitor NON-EU încadrat pe un anumit cod COR ajunge să desfășoare și activități conexe, firești în activitatea zilnică. La un control, această neconcordanță poate fi interpretată ca abatere, cu riscul unor sancțiuni sau chiar al expulzării. Nu este o problemă a autorităților de control, ci a unei legislații care nu ține cont că acești oameni sunt polivalenți”, explică Eugen Saulea.

Codurile COR, una dintre zonele care așteaptă clarificări

Specialiștii atrag atenția că una dintre dificultățile practice rămâne aplicarea strictă a codurilor COR în activitatea de zi cu zi.

În numeroase domenii, precum retailul, logistica sau producția, lucrătorii desfășoară în mod firesc activități conexe funcției pentru care au fost angajați, iar lipsa unor clarificări poate genera interpretări diferite în cadrul controalelor.

„Problema nu este că legea stabilește reguli. Problema este că activitatea din teren este mai dinamică decât descrierea unui cod COR. Dacă legislația nu lasă loc pentru activitățile conexe specifice aceluiași post, există riscul ca angajatori de bună-credință să fie sancționați pentru situații care fac parte din activitatea normală”, continuă Eugen Saulea.

Rămâne de văzut dacă Ministerul Muncii va publica în perioada următoare instrucțiuni suplimentare privind aplicarea unora dintre prevederi, întrucât mai multe organizații din domeniu au semnalat nevoia unor clarificări.

Cine nu este vizat de noile reguli

O altă confuzie apărută după publicarea OUG nr. 32/2026 este că toate angajările de personal din afara Uniunii Europene vor urma aceeași procedură. În realitate, legea face o diferență clară între anumite categorii de lucrători.

Noile condiții privind autorizarea și colaborarea cu agenții de plasare se aplică în principal muncitorilor permanenți, sezonieri și transfrontalieri, pentru ocupațiile incluse pe lista posturilor deficitare.

În schimb, pentru alte categorii procedura rămâne neschimbată. Angajatorii pot continua să depună direct documentația pentru lucrătorii înalt calificați, personalul academic, sportivii profesioniști, precum și pentru cetățenii din Republica Moldova, Ucraina și Serbia angajați cu normă întreagă. În aceste situații nu este necesară colaborarea cu o agenție autorizată și nici obținerea statutului de angajator autorizat.

Lista ocupațiilor deficitare cuprinde 236 de meserii și vizează aproape exclusiv zona operațională. De la lucrători comerciali, manipulanți de marfă și curieri până la sudori, electricieni sau șoferi profesioniști, recrutarea acestor categorii de personal va fi supusă noilor reguli introduse de OUG nr. 32/2026.

O piață care intră într-o nouă etapă

„Până acum cea mai mare provocare era să găsești oameni. Din 8 august provocarea va fi să administrezi corect tot ceea ce urmează după recrutare. Experiența noastră arată că partea cea mai dificilă începe după ce lucrătorul ajunge în România”, consideră Eugen Saulea.

Specialiștii estimează că țara noastră va continua să aibă nevoie de forță de muncă din afara Uniunii Europene, însă procesul de recrutare va deveni mai riguros și mai dependent de capacitatea companiilor de a respecta obligațiile administrative introduse de noul cadru legislativ.

Primele luni de aplicare vor fi decisive pentru modul în care autoritățile vor interpreta noile prevederi și pentru adaptarea angajatorilor la noul sistem.

„România nu va avea nevoie de mai puțini muncitori NON-UE. Va avea însă nevoie de angajatori mai bine pregătiți să gestioneze recrutarea internațională. Cred că această ordonanță va accelera profesionalizarea pieței. Vom vedea mai puțini jucători, dar mai specializați, iar diferența nu o va face cine aduce cei mai mulți oameni, ci cine poate administra corect și sustenabil întregul proces”, conchide Eugen Saulea.