Patru din zece organizații europene nu sunt încă (pe deplin) pregătite pentru Directiva privind transparența salarială, relevă un studiu realizat de un furnizor european de servicii HR, care a chestionat 5.936 de manageri HR și 16.500 de angajați din 16 țări europene.
Totuși, doar 68% la nivel european și 47% dintre organizațiile din România sunt pe deplin conștiente de Directiva europeană privind transparența salarială, o directivă pe care toate statele membre ale UE trebuie să o transpună în legislația națională cel târziu până la 7 iunie 2026, arată cercetarea SD Worx.
Una din cinci (19%) organizații europene includ transparența salarială printre primele cinci priorități de compensare pentru 2026. În România procentul este de 23%.
Potrivit studiului, nivelul de informare în rândul angajaților este, de asemenea, limitat: doar o treime (34%) știu ce prevede directiva și ce înseamnă aceasta pentru drepturile lor, iar în România acest procent este peste media europeană, situându-se la 40%.
Unul dintre principalele obiective ale Directivei UE privind transparența salarială este reducerea diferenței de salarizare între femei și bărbați. Aceasta obligă angajatorii să fie transparenți în privința salariilor și să ia măsuri în cazurile de diferențe salariale neexplicate între genuri. Companiile cu peste 100 de angajați vor avea obligația de a raporta în acest sens. Până în prezent, doar câteva state membre europene au transpus aceste prevederi ale Directivei privind transparența salarială în legislația națională.
Cercetarea relevă și că 66% dintre angajații europeni și 60% dintre cei români nu au auzit de Directiva privind transparența salarială și nu știu ce înseamnă aceasta pentru drepturile lor. Acest lucru arată că, în multe organizații, transparența salarială este mai avansată la nivel de politici, decât în experiența de zi cu zi a angajaților.
În plus, 10% dintre managerii europeni și 12% din managerii români indică faptul că au întreprins foarte puține acțiuni pentru a se conforma directivei. Aproape trei din zece (28%) sunt parțial conformi, în timp ce 62% sunt încrezători că au totul pus la punct pentru a se conforma. În România doar 22% sunt parțial conformi și 66% cred că au totul pus la punct pentru a se conforma cu Directiva. În rândul companiilor din România cu peste 1.000 de angajați, procentul este de 71% iar în rândul companiilor cu mai puțin de 100 de angajați, este de 57%.
În același timp, doar 18% dintre organizații din România oferă angajaților instrumente concrete pentru a face vizibilă transparența salarială, cum ar fi dashboard-uri pentru echitatea salarială internă, procentul european fiind de 18%. În rândul IMM-urilor cu mai puțin de 100 de angajați, ponderea scade la 16% în România și 14% în Europa.
Aproape trei din zece lucrători europeni (29%) consideră că salariul lor nu corespunde valorii muncii pe care o depun. Circa 27% sunt neutri în această privință, iar 44% consideră că salariul lor este corect. România se situează foarte aproape de media europeană, cu 28% dintre angajați considerând salariul lor corespunzător, 27% sunt neutri, iar 45% dintre angajați consideră salariul lor corect pentru munca depusă. Angajații din Irlanda (58%), Țările de Jos (57%) și Regatul Unit (56%) sunt în mod special predispuși să simtă că sunt plătiți corect comparativ cu colegii aflați în roluri similare. Franța (35%), Slovenia (35%) și Croația (36%) se află la coada clasamentului.
Imaginea este diferită în rândul angajatorilor: 65% cred că își plătesc angajații corect pentru munca lor, procentul fiind similar și pentru angajatorii din România. Angajatorii din Irlanda și Norvegia (ambele 73%), Regatul Unit (72%) și Țările de Jos (70%) sunt cei mai convinși de acest lucru. În medie, 13% dintre angajatorii europeni și 11% dintre angajatorii români admit că nu își plătesc angajații corect.
Deși 57% dintre organizațiile europene și 61% dintre cele românești analizează în mod regulat datele interne pentru a identifica și a aborda diferențele salariale, doar 38% dintre angajații români simt că organizația lor este cu adevărat angajată în rezolvarea acestei probleme, media europeană fiind de 39%. În rândul femeilor, procentul scade la 36%, respectiv 35% în România, comparativ cu 41% în rândul bărbaților europeni și 39% al celor români. Totuși, o mică majoritate se așteaptă ca transparența salarială să crească în următorii ani: 53% dintre femei și 51% dintre bărbați, procentul fiind mai mare în România, 64% dintre femei și tot 64% dintre bărbați.
Termenul-limită din 7 iunie se apropie rapid, iar transpunerea în legislația națională va varia, cel mai probabil, considerabil de la o țară la alta, apreciază realizatorii studiului. Prin urmare, multe organizații încă așteaptă detalii concrete. Cu toate acestea, ele pot face deja pași astăzi. Prin colectarea, analizarea și compararea datelor de compensare chiar acum, pot identifica mai rapid eventualele diferențe salariale și pot lua măsuri țintite. Astfel, organizațiile nu doar că se pregătesc mai bine pentru reglementări, ci își consolidează și poziția pe piața muncii. Transparența salarială joacă un rol din ce în ce mai important în atragerea și retenția talentelor: 64% dintre angajații europeni și 78% dintre cei români o consideră (foarte) importantă atunci când aleg un angajator. Organizațiile care prioritizează transparența astăzi își construiesc, așadar, un avantaj competitiv clar.
În România, transpunerea Directivei europene privind transparența salarială a intrat într-o fază concretă. La 30 martie 2026, Ministerul Muncii și Solidarității Sociale a pus în dezbatere publică un proiect de lege dedicat transpunerii Directivei (UE) 2023/970, marcând primul demers legislativ coerent în acest domeniu.
Prin această inițiativă, autoritățile își propun să integreze în legislația națională noile cerințe europene privind transparența și egalitatea salarială. Astfel, procesul nu mai poate fi calificat drept unul pur pregătitor sau exploratoriu, ci un demers legislativ efectiv, aflat însă în curs de definitivare.
Conform informațiilor disponibile public, proiectul de lege preia principalele obligații prevăzute de directivă. Printre acestea se numără introducerea obligației de a comunica candidaților nivelul salariului sau intervalul salarial încă din etapa de recrutare, consacrarea dreptului angajaților de a solicita informații privind nivelurile medii de remunerare pentru muncă egală sau de valoare egală, defalcate pe criteriul de gen, precum și instituirea unor obligații de raportare a diferențelor salariale de gen pentru angajatorii care depășesc anumite praguri de personal. Proiectul mai prevede și mecanisme de corectare a diferențelor salariale nejustificate, alături de sancțiuni pentru neconformare.
În ansamblu, inițiativa legislativă presupune modificări și completări substanțiale ale cadrului juridic existent, inclusiv în raport cu Codul muncii, legislația privind egalitatea de șanse și arhitectura instituțională a autorităților implicate în aplicarea și monitorizarea noilor reguli.
‘Transparența salarială nu trebuie percepută ca un proiect amplu și copleșitor, ci ca un proces care se construiește eficient, pas cu pas, prin etape clare și gestionabile, devenind astfel mai ușor de controlat și mai puțin costisitor. Implementarea acestui proces presupune mai mult decât îndeplinirea unor obligații formale de raportare, implicând o analiză structurată a mecanismelor interne de evaluare a rolurilor și a practicilor de remunerare, aliniate la criterii obiective și neutre din perspectiva genului, esențială atât pentru conformarea legală, cât și pentru oferirea unor explicații coerente și bine fundamentate angajaților’, afirmă Liliana Moldoveanu, Legal Manager, SD Worx România, citată în prezentarea studiului.
SD Worx este un furnizor european de soluții de HR și payroll. Sondajul a fost realizat între 27 ianuarie și 20 februarie 2026, în 16 țări europene (Belgia, Croația, Finlanda, Franța, Germania, Irlanda, Italia, Norvegia, Polonia, România, Serbia, Slovenia, Spania, Țările de Jos, Regatul Unit și Suedia) de către SD Worx Research Institute.
